Кадровая политика.

Кого ищет работодатель? В кадровой политике существует два основных направления подбора персонала. Это наем на работу специалистов со стажем и без него. На крупных предприятиях под эту процедуру создаются отдельные департаменты на урегулирование вопросов данного производственного цикла. Ведь имея на предприятии полсотни тысяч работников капиталист ведет строгий учет денежных средств, влияющих на обеспечения процессов рабочими руками. Под каждый процесс сформирован трудовой резерв, и только сотрудник с определенными навыками может работать в том или ином департаменте. Здесь перед руководителем стоит выбор между привлечением уже квалифицированного специалиста и приемом на работу человека без опыта. Способ номер один менее затратный, поскольку нет надобности тратить финансы предприятия на проведение длительных обучающих мероприятий для молодых специалистов. Второй метод предпочтителен для создания положительного мнения о компании, в случае изыскания внутренних ресурсов и повышения квалификации уже имеющихся специалистов. Этот вид кадровой политики влечет повышенные финансовые затраты на начальном этапе.

Однако через определенное время положительно отражается на корпоративном духе коллектива, и нередко этот факт становится положительным драйвером роста рыночных котировок акций компании. Здесь, впрочем, вполне закономерна и обратная ситуация. Сокращение штата воспринимается инвесторами как негативный сигнал и ведет к снижении цены ценных бумаг. Наиболее оптимальным процессом, с точки зрения инвестора, является наличие предсказуемой динамики, когда существующие вакансии предприятия заполняются внутренними резервами и происходит планомерное привлечение новых сотрудников из рядов бывших студентов университета. В существующих рыночных условиях актуальными являются как резюме опытных специалистов, так и молодых работников, поскольку внутренние потребности и финансовые возможности предприятий находятся в достаточно широком диапазоне возможностей. Подготовка нового специалиста более затратный процесс. В дело вмешиваются и рыночные условия. Это и сезонность производства, и резкая нехватка рабочих рук в отдельных отраслях экономики, связанная с изменением потребительских настроений и технологических возможностей в разные периоды времени. В годы стагнации производственных отношений соискателям решившим начать свою трудовую деятельность становится довольно проблематично получить применение полученным при обучении знаниям, в годы роста объемов производства и потребительских услуг, показатель безработицы приближается к своим минимальным историческим значениям. Следя за показателем внутреннего валового продукта, возможно спрогнозировать и будущий показатель безработицы.

С ростом первого капиталист ощущает нехватку трудовых ресурсов и вынужден привлекать к станку все имеющиеся на рынке резервы. Одной из задач остающихся без решения для студента первого курса, является актуальность данной специализации через 5 - 7 лет, а также стоимость специалистов такого уровня на рынке. Иногда знания в одной отросли экономики, полученные в университетских стенах, становятся совершенно неактуальны в выбранном экономическом регионе. В этом случае мы можем наблюдать или начавшийся виток кризисного развития, или стагнацию политической стабильности.